Uma responsabilidade desafiadora na área de RH é ter testes de seleção e recrutamento que levem em consideração o contexto da pessoa respondente. Dessa forma, ela não vai necessitar de adaptações extras para responder às questões. Resultados enviesados podem ocorrer ao desconsiderar esse contexto. Esse aspecto é prejudicial para as empresas! 

Afinal, testes excessivamente padronizados podem não relevar a diversidade de habilidades e talentos dos candidatos.

Dessa forma, o teste pode ignorar completamente as possibilidades de uma organização inovar!

Além do mais, testes com questões mal formuladas são difíceis de responder, já que ignoram as peculiaridades dos candidatos. Esse caso é particularmente verdadeiro no caso das pessoas com deficiência. 

Assim, este nosso texto tem um duplo propósito:

• apresentar os principais problemas de testes de seleção e recrutamento que não consideram o desenho universal;
  
• citar estratégias para otimizar os testes de seleção e recrutamento.

Acompanhe nosso conteúdo e continue lendo nosso blog para saber mais!

Quais os principais problemas de testes de seleção e recrutamento que desconsideram o desenho universal?

De acordo com a Lei 13.146 de 6 de julho de 2015, o Estatuto da pessoa com deficiência, o desenho universal é:

desenho universal: concepção de produtos, ambientes, programas e serviços a serem usados por todas as pessoas, sem necessidade de adaptação ou de projeto específico, incluindo os recursos de tecnologia assistiva.

Como esse conceito se relaciona com a área do RH? Ora, processos de seleção e recrutamento que não levam em conta o desenho universal não oferecem uma boa experiência. 

Esse atributo negativo acaba penalizando candidatos com deficiência. 

Executar testes neuropsicológicos sem acessibilidade, seja física, seja digital, dificulta que empresas contratem talentos. Dessa forma, elas não conseguem cumprir a Lei de cotas.  

Essa ineficiência gera perda de dinheiro e tempo para ambos os lados, organização e capital humano. Processos complexos demais acabam provocando custos desnecessários para organização, assim como provocam dores de cabeça nos gestores.

Todo esse contexto dificulta que sua empresa conquiste um bom fit cultural com o talento certo.

Por outro lado, um empreendimento que sabe selecionar talentos acaba incorporando inovação. É mais resiliente, eficiente e alcança maior desempenho.

Se o teste não seguir o desenho universal, a pessoa com deficiência pode necessitar de acomodações para responder ao teste. Daí, o resultado, a validade e a fidedignidade podem ficar seriamente comprometidos. 

Quais são as estratégias para otimizar os testes de seleção e recrutamento?

Um teste de seleção e recrutamento eficaz consegue avaliar as propriedades psicométricas das pessoas.

Os testes precisam seguir o desenho universal e satisfazer as necessidades específicas das pessoas com deficiência. Assim, a pessoa respondente não vai necessitar de acomodações na hora de responder os testes. Dessa forma, a validade, a fidedignidade e os resultados não serão comprometidos.

Um bom princípio para se projetar um teste de acordo com o desenho universal é garantir que todos os públicos possam respondê-lo.

Assim, pessoas com e sem deficiência poderão realizá-lo. O teste que segue o desenho universal põe em ação as seguintes princípios: 

• Uso igualitário e condições democráticas de uso: o teste leva em consideração as variadas formas de habilidades individuais e situações. Dessa forma, democratiza o acesso ao emprego sem necessidade de adaptações ou alterações. A acessibilidade na arquitetura obedece a esse princípio da mesma forma. Uma rampa, por exemplo, oferece a mesma oportunidade de ir e vir para todas as pessoas. O direito ao acesso físico é assegurado para pessoas com cadeira de rodas, mães com filhos pequenos e pessoas idosas.
  
• flexibilidade de uso: o teste aceita diferentes ritmos de resposta, por exemplo. Ainda, o teste acomoda diferentes habilidades e permite que a pessoa opte pela melhor maneira de responder.
  
• Simplicidade no uso: o teste deve ser adequado e intuitivo o suficiente para contemplar diversidades de entendimentos. A mesma coisa acontece com um site, por exemplo. Ele deve oferecer jornadas diretas e objetivas para que todas as pessoas usuárias possam manusear e navegar.
  
• Fácil percepção: o teste deve comunicar as questões de forma eficaz. As perguntas devem ser de fácil percepção. O teste deve instruir! Funciona como uma embalagem de alimentos: a data de validade deve ser facilmente perceptível.
  
• Tolerante a erros: o teste deve ser projetado para minimizar consequências danosas. Assim, o teste deve avaliar as potencialidades reais de um candidato. Ele não deve induzir ao erro propositalmente para eliminar certos perfis de candidatos.
  
• Baixo esforço físico: um teste que mensura as habilidades únicas deve ser feito sem a necessidade de força bruta. Ele deve priorizar a simplicidade no uso dos materiais e recursos.
  
• Abrangência de acesso e uso: as tarefas devem considerar diferentes perfis de respondentes. Todas as formas de aprender importam!

Como, então, incorporar o desenho universal nos processos seletivos? A diverSCInnova é pioneira ao oferecer acessibilidade universal no mapeamento de habilidades cognitivas, para fins de seleção e desenvolvimento.

Sua marca poderá oferecer testes para pessoas com e sem deficiência sem a necessidade de adaptações, com equidade. O propósito é transformar a área de RH em um ambiente acolhedor para todos indivíduos, independentemente de suas habilidades físicas, sensoriais ou cognitivas.

Com a inovação AIA – Assessment de Inteligência Acessível, você poderá conhecer as reais habilidades cognitivas dos candidatos. Esse processo digital mais eficiente amplia as chances de você fazer a melhor contratação. 

Nós da diverSCInnova queremos auxiliar você a cumprir a lei de cotas e ir além disso! Sua empresa pode e deve apoiar o ecossistema de inclusão com um RH mais humanizado e, ao mesmo tempo, científico e técnico.

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Por Felipe Gruetzmacher.